中華人事主管協會-培養新時代HR必備的人資力！

隨著時代更迭，身為HR的您，仍在使用傳統的招募方式吸引人才嗎？根據調查顯示，台灣雇主有57%面臨徵才困境，甚至遠高於全球平均！面對即將來臨的招募旺季與千禧世代的求職者，企業應如何儘速補足人才缺口？當選舉都在使用社群，那麼招募人才更應妥善運用社群工具建立雇主品牌，發揮其吸納人才之效益！

為了協助HR瞭解及活用社群招募的優勢，掌握最新求才利器，中華人事主管協會在3/8(二)及3/17(四)分別於台中與台北舉辦「2016人才匯流大趨勢─HR必知的社群招募力」兩場大型講座，特別邀請 全球最大公關集團─愛德曼(Edelman)的台灣區總經理 杜光凱蒞臨分享創新招募思維與成功案例，吸引超過300位中高階主管及HR到場參與。除了跳脫傳統招募框架，與求職者溝通品牌文化及多元互動，並且建立雇主在員工心中的價值更是極為關鍵的一環，讓求才留才事半功倍！

企業應正視台灣人才供需失衡的問題

講座一開始，杜總經理首先談到現今年輕求職者進入職場的怪象，媽寶型的員工不願意接受外派、抗壓性不足等諸多問題，導致企業老是招不到人，更是反映出主管與HR在人才市場中大海撈針的無奈與困擾。此外，台灣人才外流嚴重，有8成的上班族想出走，杜總經理提到，未來當企業持續向上成長及轉型時，隨著少子化、人口紅利消失，以及產業外移和產學不同調的問題，人才供需的落差擴大與斷層將深深重擊企業！

杜總經理以金融業為例，因應金融科技(Fintech)的崛起與前所未有的衝擊，業者必須積極延攬工程師等數位金融人才，以提升金融業者的競爭優勢，然而，他提到工程師與一般櫃台人員的習性與背景截然不同，難免不適應與產生衝突，難道HR只能眼睜睜的看著好人才去別家企業嗎？如何順利轉型與溝通品牌，真正吸引到適切的人才？

105年度第一梯次就業服務專業人員乙級技術士技能檢定學、術科測試已於105年3月20日（星期日）舉行完畢。中華人事主管協會分別針對此梯次的學科與術科題型做出詳細解析，此次考試中學科歷年考古題高達60%，術科歷年考古題也超過50%，術科考古題出題比重，更是創下歷年新高！整體而言，學、術科出題難度較104年第三梯次簡易。

學科測驗四大單元命題專業解析

中華人事主管協會資深講師 黃竑鈞、林萃芬與陳惠玟老師分別針對此梯次的學、術科題型做出詳細的解析，協助學員能夠清楚掌握就業服務乙級檢定的出題方向與趨勢，並且審視自己是否有不熟悉的章節，以做好完全準備。

黃竑鈞老師指出，本梯次學科各單元的題型比重以第一單元11種就業相關法令共39題為最高，共佔48.75%，較去年(104年)第3梯次多2題。其中就服21題（就業9題/外勞12題），就保6題，勞基、身權、勞保及勞退各2題，個資、性平、爭議及大解各1題。

其次為第四單元職涯生涯輔導與職業心理測驗共15題，佔18.75%，與去年第三梯次的題數相同。再者第三單元就業市場及第二單元招募及社會資源運用各13題，佔16.25%，較去年第三梯次少1題。

根據調查結果顯示，台灣外移人口中專業人才佔比高達61.1%，人才外移嚴重度居世界第一！特別是高階管理職務的人才快速外流，導致市場管理的機制失靈，不論在經濟、產業發展上，形成市場空洞化的現象。這幾年，政府、企業都在積極找尋台灣在國際競爭中的利基點，並且累積籌碼，但是仍舊吸引不到關鍵人才。

面對全球化與知識經濟國際化的發展，人才全球位移已成為趨勢，人才是企業競爭國際的嚴峻考驗，更是營運成功與否的重要因素。台灣過去擁有人才與技術，不過隨著產業外移，大部分的高階人才都被國外以更高薪挖角，技術與管理都跟隨流失。

中華人事主管協會執行長　林由敏受訪時表示，比較各國在政策與社會福利提供上，台灣企業在思考管理人才、產業、市場、與經濟上的競爭優勢時，必須尋求對自身最有利的全球性投資與經營佈局，當企業從本國跨出到其他國家進行海外佈局時，最迫切需要的就是國際化人才，培育國際人才已成為企業邁向全球化的重要課題之一。

林由敏認為，台灣在國際人才培育上，適才善用，但是可惜的是就業市場上沒有牛肉，導致缺乏誘因留住人才。林由敏舉大量吸引外資與國際人才的新加坡為例，新加坡政策將人力資源區分為「本地人力」、「外國人力」與「全球性人力」三種。對外國人力採管理機制採用積極導入技術於本地人力資源，極少數具全球性技能者則以最簡便方式積極引進。

企業透過社群網路招募人才的比例及意願逐年提升，過去被視為較冷門的社群招募管道，在2014年已成為企業的主要招募管道之一。調查指出，去年有9.2%的企業「曾用」社群招募，今年有12.8%的企業「想用」社群招募，可見企業人資運用社群作為挖掘人才的新管道已成趨勢！在招募管道中已排名第5，甚至擠下校園徵才、就業博覽會等招募方式。

社群網站(FB、Linked In等)可作為經營雇主品牌的最佳平台，利用其散佈快速及即時互動的特性來作為維繫情感、溝通理念、傳遞價值的平台，或化被動為主動地接觸相關的社群、社團，快速挖掘到該領域的優秀人才！

傳統人資人員可能會認為HR不太需要懂行銷，但面對千禧世代的求職者，運用傳統的招募管道及廣告模式，已無法引起年輕族群的興趣。善用目前最熱門的社群媒介，才能帶來事半功倍的工作效率。因此，對於新時代的HR而言，社群行銷力已成為一門必修課題！

社群招募力　吸引外部潛在人才

每年當台灣進入颱風季後，還是有不少人被公司要求得在颱風期間冒著風雨上班去！這些必須在颱風天出勤的勞工，其權益不受保障的議題都一再浮現在新聞版面中。根據台灣青年勞動九五聯盟的問卷調查，發現近9成填答者皆在上月8日各縣市宣布放颱風假當天冒險出勤，扣除當天排休的人員，僅百分之二因安全疑慮未出勤。

中華人事主管協會資深講師 黃竑鈞受訪時表示，事實上除了百貨業外，交通運輸、餐飲服務、連鎖大賣場及醫護救難人員等都必須在出勤待命，並且僅少數員工能領到加班津貼。但究竟颱風天勞工是否可以選擇不出勤？出勤的薪資如何計算 ? 在颱風天上班若是發生職災，法律責任與賠償又該如何究責？黃竑鈞針對颱風天中所涉及的勞工權益「休假」、「薪資」、「職災」三大分類進行分析與探討：

TOP 1：颱風天休假與勞工出勤義務？

黃竑鈞表示，依據「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定天然災害(即颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者)發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公或工作所在地未通報停止辦公，但因颱風來臨因素阻塞交通致延遲或未能出勤時，勞工可以選擇不出勤。

並且針對勞工出缺勤，勞工颱風天若不出勤，雇主不得以曠職、遲到、或強迫勞工用事假、特休等其他假處理或扣薪，也不能扣勞工全勤，雇主亦不可要求勞工補班，若雇主事後要求員工補班，應視為加班，給予加班費用。

「當你決心要離開一個領域時，絕不能是夾著尾巴逃跑；而是要站在頂端，風風光光的離開」－田定豐

中華人事主管協會邀請種子音樂創辦人 田定豐，舉辦「翻轉命運的關鍵字」大型講座，現場超過300名企業中高階管理階層，來聆聽田定豐從他的生命歷程中，淬煉出翻轉命運的關鍵字，從職場菜鳥的奮鬥經歷到唱片公司CEO的領導統御，每一個階段所領悟出的管理哲學。

清楚方向用堅持敲開職場大門

田定豐於講座開始便問「你是否知道自己在職涯目標是什麼？」田定豐高中時就讀大安高工機械科，但對從小喜歡音樂的他，機械運作一點也引不起他興趣，當身邊同學計畫未來當黑手的同時，田定豐也在內心中悄悄的計畫著自己的夢想。他夢想著成為會創作的音樂人，打造一個擁有很多歌手的唱片王國。因此他找到一份小雜誌社採訪編輯的職務，而社長給他的第一份工作就是「你去採訪陳淑樺吧。」在沒有任何資源背景下, 憑藉不服輸的堅持，田定豐歪打正著採訪到當時在演唱會彩排歌壇天后陳淑樺，甚至在唱片公司都不知情的狀況下，取得了第一手的獨家報導。

近期蘇迪勒颱風重創全台，從事風災期間搶修工作更是意外頻傳台塑仁武廠房在颱風期間停電緊急派員搶修，未料43歲許姓工程師不慎觸電，緊急送往高雄長庚醫院急救仍回天乏術。另外，颱風重創全台多處的供電系統，許多地區都在執行復電修繕，日前台電人員在進行高壓線搶修工程時誤觸高壓電線，當場暈厥，造成全身20%燒燙傷

近年來，台灣工安意外與職災案件不斷，去年七月修法上路之「職業安全衛生法」，不但擴大勞工適用範圍， 更增訂「防過勞條款」，不過現在台灣勞動職場中，許多事業單位對於職安法條之規定仍舊置若罔聞。

中華人事主管協會專業講師黃竑鈞表示，過去勞安法重視職場安全、衛生的管理，但是歷經過勞死案例頻傳後，職安法更加重視勞工在職場中「健康」的保障。並且將職安法由執法納入本法中，強制規定執行。另外，職安法更重於意外發生前的職災預防，若職場中涉及危險性機械、化學藥品等工作內容時，職安人員對於職場風險評估與監督就更為重要。事後固然需要檢討，但唯有透過不斷地注意細節才能事先預防，別等職災發生後才驚覺事態嚴重。

林由敏認為，企業雇主應該視職業安全衛生更先於職災，將職災可能發生的要素防患於未然，尤其是中、高度危險工作，更急需聘用職業安全衛生管理員，來預防職業災害，保障工作人員的安全與健康。職業衛生安全管理不應被視為削減企業獲利的因素，徹底落實勞工安全，也是企業管理的進步展現。唯有建立起安全無虞的工作環境，才能杜絕不斷發生的工安意外與血汗工作，還給勞工一個合法、安全的工作環境！建議政府也應展現公權力，加強職業安全衛生方面之勞動檢查，建立有效監督機制，才不會使該法空有條文卻無從落實！

《職業安全衛生法》上路後，適用產業類別擴大，未來許多企業皆需依規定聘僱安全衛生管理員，並從104年6月1日起，職業安全衛生管理人員將全面改採技術士技能檢定，明定需考取職業安全衛生管理員乙級技術士證照才具資格擔任職業安全衛生管理員。然而，門檻提高後，全國至今仍有許多職安管理員的缺額，考取一張國家級的專業證照，不但可於求職時證明自身於職業安全衛生之領域的專業能力，更是在經濟不景氣的年代一份就業的保證

中華人事主管協會

104年度第2梯次就業服務乙級技術士技能檢定學、術科測試已於7月19日（星期日）舉行完畢，中華人事主管協會執行長 林由敏表示這次考題中就服法令與就保法考題創下歷屆新高！第二梯次學科考試著重數字上的運用，80題的學科考題與數字有關題目高達37題，考驗考生對於就服法令與規範的靈活運用！

學科測驗四大單元 命題解析

中華人事主管協會資深講師黃竑鈞特別針對就服第二梯次的學、術科題型做出詳細解析，讓有志報考就服乙級的學員們能夠清楚掌握出題趨勢，黃竑鈞老師分析，就服第2梯次學科考題分為四大單元：

以第一單元11種就業相關法令共35題，佔43.75%為最高，比第1梯次39題，少4題，佔48.75%。其中，就業服法相關題目就占了21題，再創新高，其他如就業促進10題；外勞管理11題，都占了相當的考題比例。其次就保法3題、性平法、勞保及勞退各2題；勞基法、身權法、個資法、爭議法及大解法各1題，而職訓法第二梯次則沒出現考題。

本周末就是父親節了！你知道職場中爸爸壓力有多大嗎？根據人力銀行公佈的數據統計發現，高達88%的職場爸爸感到壓力，甚至有1成4的受訪者覺得幾乎要崩潰。調查數據更顯示，職場爸爸前三大的壓力來源為「家庭開支大/經濟負擔沉重」（76.3%）、「子女教養問題」（39.8%）及「無升遷/加薪」（38.3%），突顯出職場中所產生的壓力造成了職場爸爸壓力緊繃。

職場男性高壓力諮詢案例增三成

中華人事主管協會執行長林由敏認為，現代男性既要承擔工作上的重任，又要挑起扶養老人和教育子女的重擔，成為了心理壓力負荷最重的一群人。當男性面臨家庭與工作都寄予厚望的時候，有形及無形的壓力便油然而生。面對職場和家庭的繁忙與壓力，多數人生活不規律，作息時間紊亂，飲食不正常，運動缺乏、睡眠不足、身體狀態不佳，耗損人體的意志，導致不良情緒滋生和心理異常。林由敏提到，長期以來社會給予男性的社會期待，導致職場中的男性累積壓抑卻沒有出口。根據北市婦女服務中心的案例統計，男性服務案件比率已逐漸提升，現駐法院家事服務中心服務性別比率男性也已超過三成。

中高階主管已成憂鬱症高危險群

上月華碩財務長 張偉明疑似因憂鬱症尋短，引起各界對企業職場中的「精神健康」的關注。中華人事主管協會專業講師林萃芬表示，台灣勞工普遍面臨工時過長、薪資停滯、職場就業與生活環境壓力衍生出心理健康惡化導致憂鬱、焦慮、恐慌、失眠、自殺等問題，位居高層、承擔重責的高階主管，往往說不出、甚至無法察覺自身的壓力與憂鬱，更需要週遭更多的關心與協助。此時，老闆與部門同事的認知和態度扮演關鍵性角色。通常同事與主管可以由員工的負面言詞與暴躁、易怒、情緒低落等看出端倪外，還可以從生活背景與行為模式來判斷是否員工已經處於「藍色風暴」了。

新聞稿 中華人事主管協會

根據統計，知名通訊軟體『Line』光是台灣的註冊用戶數就突破1700萬，每人每日平均使用的時間是71.8分鐘，臺灣人對於通訊軟體的高使用率及依賴性，正悄悄地改變職場生態。

中華人事主管協會資深講師　沈以軒律師受訪表示，在傳統的人力資源管理中，面對請假、離職及加班出缺勤都有一套公司的行政程序，隨著通訊軟體進入職場後，上、下班界線開始模糊，並且勞資爭議頻傳。沈以軒律師列舉了四項，因LINE所衍生的勞資爭議的案例進行探討：

TOP 1：老闆Line訊息已讀不回被罰款？

日前，一名勞工投訴公司喜歡用LINE傳訊息交辦公司政策，員工如果已讀不回，被威脅扣薪，恐挨罰500元。沈以軒表示針對這項個案疑點甚多，首先公司片面訂定政策宣示不可以直接視為勞資雙方違約金條款？且「已讀不回」為何要罰500元，公司是否致生如此損害，均有疑義，依照民法第247條之1規定，相當可能被認定條款顯失公平而無效。況且，縱使條款有效，在未經勞工事後同意被扣款的前提下，公司逕自下個月薪資中扣除，已經違反勞動基準法第22條第2項工資全額給付之規定，公司不得不慎！。