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近年來，保障個人隱私資料愈來愈受國人重視，而就業市場上，許多企業、雇主於應徵面試員工時，基於經營管理需要等理由，詢問或要求求職民眾提供隱私資料，使得個人私密領域受到侵擾、個人資料被不當散布等情形，時有所聞。因此，勞委會已於101年11月28日修訂，並經總統公告就業服務法第5條第2項第2款修正案，明定雇主不得違反求職者或員工之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料。另為明確規範「非屬就業所需之隱私資料」範疇，勞委會進一步修正就業服務法施行細則增訂第1條之1，明定所稱隱私資料內涵及就業所需之認定原則，該細則修正案已於102年6月發布施行，提高對求職者隱私權之保障。

因各行業屬性不同，各行、職業就業所需之隱私資料難有一致性之定義，為使雇主求才及地方政府裁處時有所依循，依勞委會102年6月7日發布修正之就業服務法施行細則第1條之1規定，就業服務法第5條第2項第2款所稱隱私資料之類別及內容為：1、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。2、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。3、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。另所稱與就業有關，明定雇主於要求求職人或員工提供隱私資料時，應尊重當事人的權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理的關聯。違者，依就服法第67條規定，將處6萬元至30萬元之罰鍰。

該法規施行後，雇主要求求職者或員工提供隱私資料，不管是口頭或書面，如所要求之隱私資料係與從事該項工作無關，又未經當事人同意，即可能觸法，如為與就業或職務相關所要求提供之隱私資料，涉有違法疑義時，雇主應提出舉證說明。另考量雇主財產權亦為憲法所保障，是以，除公共利益外，雇主基於經濟上需求之考量，而要求提供個人隱私資料，尚屬具有合理正當性，然仍需視個案予以個別認定。

勞委會修正發布之就業服務法施行細則第1條之1規定已經上路，呼籲企業雇主於應徵、面試求職者或員工時，請注意相關規定，以免觸法。

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