2015年初始，勞陣等團體聚集在勞動部前，宣示今年將為「終結過勞行動年」，勞動部緊急回應修正草案已經送審行政院，今年有望通過法案，但企業資方面對工時的調整制度，是否都已經徹底理解了呢？
面對勞工團體批評台灣勞工總工時居高不下，同時指出2013年台灣勞工的平均總工時為2124小時，竟遠高於美國的1788小時、德國的1388小時，甚至比起鄰近的日本1735小時，數據也是大幅「領先」，過勞死新聞案件層出不窮，服務業的工時更是又長休假強況也不規律，不少工業性質勞動者從一班8小時三班制變成一班12小時兩班制，但如此的高工時卻沒能替台灣帶來高工資或高經濟的成長，反而讓大環境陷入低薪加乘過勞的恐怖惡性循環當中。
長期為企業制訂工作規章，協助資方設計適法性工時制度的中華人事主管協會法律專家講師 沈以軒，以參與本次勞動基準法草案修正專家的身份，從律師角度看待政府擬訂的草案內容，認為資方企業面對有可能在今年通過的法案，應及早檢視工時制度合法性是否符合法令修正，並提出以下建議：
一、未來當工時從每二週84小時縮短為每週40小時之後，企業必須思考：
1.延長工時增加，員工每月加班時數是否符合勞基法第32條時數的上限？以及是否符合勞基法第24條的加給標準？
2.例假日是否得要求勞工出勤？如有出勤需要，公司要有何種配套措施？
3.週六休息日或週日例假日要求勞工出勤，公司應是否要計入延長工時時數上限？以及加班費該如何發給？
4.造成過勞職災認定參考指引（即每月加班時數標準）也隨之變動
二、若現行法定休假日（勞動基準法施行細則第23條）從19日縮短約12日，企業必須檢視：
1.公司每年給與之法定休假日天數是否足夠？
2.如果法定休假日要求勞工出勤，公司是否要計入延長工時時數上限？以及加班費該如何發給？
3.如果法定休假日公司僅要求勞工出勤四小時，公司是否仍須給付八小時的加倍工資？
4.如果法定休假日公司要求勞工出勤超過八小時，公司應如何發給加班費？
5.縮短後之法定休假日，適逢週六或週日，是否要補假一日？如果於補假該日要求勞工出勤，公司應如何發給加班費？
6.縮短後之法定休假日，適逢週二或週四，公司是否要給與次週補班與彈性放假？
三、員工加班補休制度變更之後，人資管理者必須審視：
1.補休時數倘經過六個月內尚為使用完畢，公司是否仍須給付加班費？
2.公司是否可以規定可歸責於勞工之事由未能修完補休，視為放棄？
3.公司是否可以規定員工加班一律（或半數）以補休替代？
沈以軒律師表示，修法前後的細則差異，乍看之下或許難以清楚分辨，但這當中對於勞方或資方所造成的各種衝擊，HR最好能透過「合法檢視」的大方向、協助企業進行內部規章的調整，例如如何重新計算工時、如何發給加班費等等，否則一不小心很可能就會觸法！
中華人事主管協會執行長 林由敏也建議，相關法定工時制度的管理與運用，包括後續法案的修正和頒布的內容，可能出現許多必須重新檢視的枝微末節，人資管理者最好能花點時間參與相關法條的說明會、讀書會，或利用相關議題的課程來協助自己盡快理解所有項目並吸收最新的法規內容，方能替公司重新擬出最正確並合法的管理規章！
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